CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE ZARAGOZA
C/ Teniente Ortiz de Zárate, 26.
50015 ZARAGOZA
TEL.: 976 30 61 61
Web: http://www.quieroempleo.com/
FUNDACIÓN EL TRANVÍA
C/ Gascón y Marín, nº 5, local
50002 ZARAGOZA
TEL.: 976 59 86 12
ASOCIACIÓN DE INDUSTRIALES DE CUARTE DE HUERVA
Polígono Los Huertos Nave 1-A.
50410 Cuarte de Huerva (ZARAGOZA)
TEL.: 976 50 31 85
Email: aic@aic.es
Web: http://www.aic.es/
INSTITUTO ARAGONÉS DE LA MUJER
(Bolsa dirigida a mujeres)
C/ Santa Teresa, 30-32.
50071 ZARAGOZA
TEL.: 976 71 67 20
UNIVERSA
(Bolsa dirigida a titulados universitarios recientes)
C/ Menéndez Pelayo s/n (Frente al Edificio Interfacultades)
50009 ZARAGOZA
TEL.: 976 76 19 97
Web: http://www.unizar.es/universa
FUNDACIÓN CULTURA Y EMPRESA
(Bolsa especializada en personas con riesgo de exclusión e inmigrantes)
Plaza Roma, F-1, Oficinas, 2ª Planta.
50010 ZARAGOZA
TEL.: 976 76 60 60
Web: http://www.culturayempresa.es/
FUNDACIÓN SAN EZEQUIEL MORENO
(Bolsa especializada en personas inmigrantes)
C/ Alvira Lasierra, 12, local.
50002 ZARAGOZA
TEL.: 976 15 82 19
Web: http://www.fundacionsanezequiel.org/
FUNDACIÓN ADECCO
(Bolsa dirigida a personas mayores de 45 años, mujeres víctimas de la violencia de género, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, personas con discapacidad, deportistas y ex-deportistas)
C/ Manuel Lasala, 44 1º C.
50006 ZARAGOZA
TEL.: 976 20 15 80
Web: http://www.fundacionadecco.es/
DISMINUIDOS FÍSICOS DE ARAGÓN
(Bolsa dirigida a personas con discapacidad física o sensorial)
C/ Andrés Gúrpide, 8-10.
50008 ZARAGOZA
TEL: 976 59 59 59
Web: http://www.dfa-org.com/
FSC INSERTA
(Bolsa dirigida a personas discapacitadas)
C/ Fray Luis Amigó, 2. local.
50006 ZARAGOZA
TEL.: 976 25 82 25
Web: http://www.fsc-inserta.es/
FUNDACIÓN RAMÓN REY ARDID
(Bolsa especializada en personas con riesgo de exclusión o con discapacidad)
Guillén de Castro, 2-4.
50018 ZARAGOZA
TEL.: 976 79 99 48 / 976 79 99 49
FUNDACIÓN FEDERICO OZANAM
(Agencia de Colocación)
San Pablo, 84
50003 Zaragoza
Tel: 976 28 35 92
Web: http://www.ozanam.com/
Fuente:Afiliacion Empleo
afiliacion.empleo@aragon.ccoo.es
miércoles, 14 de julio de 2010
martes, 13 de julio de 2010
El Sector Servicios es el más demandado en la búsqueda de empleo en verano
El Instituto Aragonés de Empleo revela que durante el periodo estival la búsqueda de empleo se orienta hacia puestos de hostelería seguido de la agricultura y la construcción.
Camareros, dependientes, conserjes y socorristas, vigilantes, personal de limpieza, albañiles y peones agrícolas y de la de industria manufacturera y los animadores comunitarios son los trabajos más demandados en verano en la Comunidad Aragonesa.
Así lo revela un informe elaborado por el Instituto Aragonés de Empleo, en el que se destaca que, durante estos meses de verano, se contratan más hombres que mujeres.
El 56,49 por ciento de los contratos fueron rubricados por varones en agosto del año pasado y un treinta por ciento de ellos fueron menores de 25 años .
El Sector Servicios acaparó el año pasado el 68% de la contratación, seguido por la construcción (10,29%), la industria (8%) y la agricultura (14%), siendo este último el único que incrementa fuertemente su peso durante el verano.
Entre los meses de junio y septiembre se realizaron el pasado año 145.617 contratos en Aragón, un 39,14 por ciento de los registrados en todo el año.
FUENTE: http://creziendo.com/
sábado, 10 de julio de 2010
Discriminación por edad en la selección de personal
Cualquier tipo de discriminación es perjudicial. En el campo laboral, ayuda al retroceso del avance necesario a la hora de abrir la mente y saber ver más allá de determinados prejuicios que tienen un alto componente cultural y social que hacen mucho daño.
Toda discriminación tiene un potente arraigo cultural difícil de eliminar aunque debemos de luchar contra ello para que de una vez contra todas cambie. Normalmente, está avalada por personas que, en el fondo, tienen miedo e inseguridad en si mismas, por una clara falta de confianza. Suelen sentirse mejor al rechazar a otras personas, pues les pone en un status superior. Pero no deja de ser un autoengaño.
La discriminación es un estado que se expande muy rápidamente, aprovechando la falta de opinión personal o la necesidad de pertenecer a un grupo social. En casos, se trata de un buen lavado de cerebro, del que es difícil salir.
La solución viene dada por una clara tolerancia cero, penalizando cualquier acto que defienda esa discriminación. De no hacerse, terminará por ocasionar daños personales y/o materiales, convirtiéndose en un grave veneno social.
Desgraciadamente, la discriminación por edad en la selección de los candidatos sigue existiendo.
Cuando las empresas tienen necesidades de personal deben elaborar en primer lugar el perfil del puesto, indicando los requisitos imprescindibles que debe tener el candidato. El perfil debe hacer referencia a los estudios, conocimientos, experiencia, herramientas, capacidades, actitudes, aptitudes, etc. que debe tener el candidato acorde para ocupar esa posición. Si en este detallado perfil no se hace ninguna referencia excluyente en referencia a edad ni sexo del candidato, cualquier persona con los requisitos requeridos será válida. Lo importante es que valga para el puesto y aporte algo a la empresa y no cuantos años tiene o si es hombre o mujer. O al menos así lo pienso yo.
Hoy en día no hay motivos objetivos que sostenga el no elegir a un candidato que cumple el perfil por el hecho de si lleva falda o pantalón.
Luego las discriminaciones por edad no tienen justificación a no ser que se deje claro en el perfil. Por ejemplo, si es requisito imprescindible tener 10 años de experiencia en determinado puesto, está claro que una persona de 22 años de edad no cumplirá el perfil por motivos obvios, sin embargo, habrá que asegurarse que hay profesionales que cumplen el mismo. Porque imaginemos que ese requisito excluyente es irreal y hace que una vez comenzado el proceso de selección tengamos que flexibilizar el mismo y al final quedarnos con un candidato que tenia dos años de experiencia. En este caso se estaría discriminado por la edad por la mal definición del perfil. Un recién licenciado de 22 años podría haber cumplido el requisito con la flexibilización.
Es mas nunca hay patrones claros ni categóricos porque podemos tener recién licenciados universitarios con 35 años y personas con 10 años de experiencia con 26 años si comenzaron a trabajar desde muy jóvenes; todo depende como se quiera mirar.
Y si por ejemplo, para un puesto de trabajo se pide como requisito excluyente que sean recién licenciados en determinada rama académica, que más da que el recién licenciado tenga 22 ó 37 años porque eso no es relevante en la oferta. Las circunstancias personales de cada persona son un mundo a parte y no podemos juzgarlas según nos plazca a los entrevistadores y a los empresarios, sin recoger toda la información al respecto para poder sacar conclusiones categóricas de ningún tipo.
Puede ser que esa persona de 37 años lleve estudiando su carrera muchos años porque se haya dedicado a vaguear o porque no pudo comenzar hasta los 32 años sus estudios universitarios por circunstancias de la vida pero digo yo ¿Qué más da? Si se ofrece un puesto junior y hay quien lo acepta, sea cual sea su edad, ¿por qué hay que discriminar por este factor?
El problema principal radica en que a partir de los 40 años, muchos empresarios y seleccionadores de personal tienen la idea preconcebida de que a esa edad, los candidatos ya no valen profesionalmente hablando porque según ellos están en el principio del fin de su carrera profesional, sin embargo, olvidan que les quedan aproximadamente 25 años (año arriba o abajo) de vida laboral. Entonces ¿Qué pasa?
Hay quienes son de la opinión de que a partir de los 40 años, se tiene ya un rodaje que les hace ser menos adaptables y exige mayor remuneración debido a la experiencia que tienen a su espalda. La gente con larga trayectoria profesional sabe adaptarse porque si quieren sobrevivir al mercado laboral actual que evoluciona todos los días tienen que estar con la mente abierta para continuar avanzando.
La valía se debe de pagar de forma adecuada, porque no hay que olvidar que el incorporar personal experimentado en el puesto a una organización va a hacer que ese rodaje se realice mucho antes, siendo productivos considerablemente antes que una persona sin experiencia de ningún tipo. Si bien hay gente ambiciosa, es cierto que a partir de los 40, se suele valorar otros puntos además del salario.
Reclutar a profesionales más jóvenes supone que, debido a su inexperiencia, pueden ser moldeados mejor y explotarlos laboralmente pagándoles muy por debajo de lo que se debería remunerar por desempeñar ese puesto. Si se actúa así, tarde o temprano, estos trabajadores verán el modus operandi de la empresa y se marcharan a la mínima oportunidad que tengan.
Las personas mayores de 40 años también pueden trabajar y merecen una oportunidad. Incluso, por contratarles, los empresarios reciben cuantiosas subvenciones y exenciones que es un punto a tener en cuenta. No obstante, esto también es discriminación, aunque sea positiva. Puede conllevar que un profesional más joven se quede en la calle porque el mayor de 45 es más ventajoso para la empresa. En estos momentos críticos de la crisis, toda ayuda es necesaria.
Si se descarta a un profesional de 40 años, debería ser por incumplir algún punto: no hablar ingles, falta de formación… pero no por la edad. El primer caso es por motivos objetivos y en el segundo por motivos subjetivos que no tienen justificación.
Además no olvidéis que es muy bueno para las organizaciones tenga variedad de trabajadores de diferentes edades porque se complementan muy bien unos con otros, apoyándose los unos a los otros en sus carencias y virtudes.
Así que ya sabéis: la edad no importa a la hora de seleccionar a los candidatos para los puestos de trabajo sino que lo que debe de contar es si cumplen el perfil o no. Como profesionales de recursos humanos, tenemos que defender esta visión aperturista y justa ante quien sea porque vuestro papel debe ser seleccionar a las personas que mejor encajen con el perfil elaborado y si no es así que os lo hagan saber desde un principio para que obréis en consecuencia.
Toda discriminación tiene un potente arraigo cultural difícil de eliminar aunque debemos de luchar contra ello para que de una vez contra todas cambie. Normalmente, está avalada por personas que, en el fondo, tienen miedo e inseguridad en si mismas, por una clara falta de confianza. Suelen sentirse mejor al rechazar a otras personas, pues les pone en un status superior. Pero no deja de ser un autoengaño.
La discriminación es un estado que se expande muy rápidamente, aprovechando la falta de opinión personal o la necesidad de pertenecer a un grupo social. En casos, se trata de un buen lavado de cerebro, del que es difícil salir.
La solución viene dada por una clara tolerancia cero, penalizando cualquier acto que defienda esa discriminación. De no hacerse, terminará por ocasionar daños personales y/o materiales, convirtiéndose en un grave veneno social.
Desgraciadamente, la discriminación por edad en la selección de los candidatos sigue existiendo.
Cuando las empresas tienen necesidades de personal deben elaborar en primer lugar el perfil del puesto, indicando los requisitos imprescindibles que debe tener el candidato. El perfil debe hacer referencia a los estudios, conocimientos, experiencia, herramientas, capacidades, actitudes, aptitudes, etc. que debe tener el candidato acorde para ocupar esa posición. Si en este detallado perfil no se hace ninguna referencia excluyente en referencia a edad ni sexo del candidato, cualquier persona con los requisitos requeridos será válida. Lo importante es que valga para el puesto y aporte algo a la empresa y no cuantos años tiene o si es hombre o mujer. O al menos así lo pienso yo.
Hoy en día no hay motivos objetivos que sostenga el no elegir a un candidato que cumple el perfil por el hecho de si lleva falda o pantalón.
Luego las discriminaciones por edad no tienen justificación a no ser que se deje claro en el perfil. Por ejemplo, si es requisito imprescindible tener 10 años de experiencia en determinado puesto, está claro que una persona de 22 años de edad no cumplirá el perfil por motivos obvios, sin embargo, habrá que asegurarse que hay profesionales que cumplen el mismo. Porque imaginemos que ese requisito excluyente es irreal y hace que una vez comenzado el proceso de selección tengamos que flexibilizar el mismo y al final quedarnos con un candidato que tenia dos años de experiencia. En este caso se estaría discriminado por la edad por la mal definición del perfil. Un recién licenciado de 22 años podría haber cumplido el requisito con la flexibilización.
Es mas nunca hay patrones claros ni categóricos porque podemos tener recién licenciados universitarios con 35 años y personas con 10 años de experiencia con 26 años si comenzaron a trabajar desde muy jóvenes; todo depende como se quiera mirar.
Y si por ejemplo, para un puesto de trabajo se pide como requisito excluyente que sean recién licenciados en determinada rama académica, que más da que el recién licenciado tenga 22 ó 37 años porque eso no es relevante en la oferta. Las circunstancias personales de cada persona son un mundo a parte y no podemos juzgarlas según nos plazca a los entrevistadores y a los empresarios, sin recoger toda la información al respecto para poder sacar conclusiones categóricas de ningún tipo.
Puede ser que esa persona de 37 años lleve estudiando su carrera muchos años porque se haya dedicado a vaguear o porque no pudo comenzar hasta los 32 años sus estudios universitarios por circunstancias de la vida pero digo yo ¿Qué más da? Si se ofrece un puesto junior y hay quien lo acepta, sea cual sea su edad, ¿por qué hay que discriminar por este factor?
El problema principal radica en que a partir de los 40 años, muchos empresarios y seleccionadores de personal tienen la idea preconcebida de que a esa edad, los candidatos ya no valen profesionalmente hablando porque según ellos están en el principio del fin de su carrera profesional, sin embargo, olvidan que les quedan aproximadamente 25 años (año arriba o abajo) de vida laboral. Entonces ¿Qué pasa?
Hay quienes son de la opinión de que a partir de los 40 años, se tiene ya un rodaje que les hace ser menos adaptables y exige mayor remuneración debido a la experiencia que tienen a su espalda. La gente con larga trayectoria profesional sabe adaptarse porque si quieren sobrevivir al mercado laboral actual que evoluciona todos los días tienen que estar con la mente abierta para continuar avanzando.
La valía se debe de pagar de forma adecuada, porque no hay que olvidar que el incorporar personal experimentado en el puesto a una organización va a hacer que ese rodaje se realice mucho antes, siendo productivos considerablemente antes que una persona sin experiencia de ningún tipo. Si bien hay gente ambiciosa, es cierto que a partir de los 40, se suele valorar otros puntos además del salario.
Reclutar a profesionales más jóvenes supone que, debido a su inexperiencia, pueden ser moldeados mejor y explotarlos laboralmente pagándoles muy por debajo de lo que se debería remunerar por desempeñar ese puesto. Si se actúa así, tarde o temprano, estos trabajadores verán el modus operandi de la empresa y se marcharan a la mínima oportunidad que tengan.
Las personas mayores de 40 años también pueden trabajar y merecen una oportunidad. Incluso, por contratarles, los empresarios reciben cuantiosas subvenciones y exenciones que es un punto a tener en cuenta. No obstante, esto también es discriminación, aunque sea positiva. Puede conllevar que un profesional más joven se quede en la calle porque el mayor de 45 es más ventajoso para la empresa. En estos momentos críticos de la crisis, toda ayuda es necesaria.
Si se descarta a un profesional de 40 años, debería ser por incumplir algún punto: no hablar ingles, falta de formación… pero no por la edad. El primer caso es por motivos objetivos y en el segundo por motivos subjetivos que no tienen justificación.
Además no olvidéis que es muy bueno para las organizaciones tenga variedad de trabajadores de diferentes edades porque se complementan muy bien unos con otros, apoyándose los unos a los otros en sus carencias y virtudes.
Así que ya sabéis: la edad no importa a la hora de seleccionar a los candidatos para los puestos de trabajo sino que lo que debe de contar es si cumplen el perfil o no. Como profesionales de recursos humanos, tenemos que defender esta visión aperturista y justa ante quien sea porque vuestro papel debe ser seleccionar a las personas que mejor encajen con el perfil elaborado y si no es así que os lo hagan saber desde un principio para que obréis en consecuencia.
FUENTE: http://creziendo.com/
viernes, 2 de julio de 2010
OFERTA DE EMPLEO
SE NECESITAN PARA REHABILITACIÓN DE VIVIENDAS(UNAS 265), ALBAÑILES. ELECTRICISTAS, FONTANEROS.....
INTERESADOS PONERSE EN CONTACTO ENVIANDO UN CORREO A;
Tfno: 689990313 (ANTONIO CAMPILLO)
RUDI EN LA JUNTA DE DISTRITO DEL ARRABAL (ZARAGOZA)
RUDI CON RAQUEL SERAL.
AGRADECEMOS LA OPORTUNIDAD QUE SE NOS DIÓ A PARTICIPAR EN DICHO ACTO.
Casi 3.000 parados menos en Aragón
En España el desempleo ha descendido en 83.834 personas, por lo que los parados bajan de los cuatro millones. La secretaria general de Empleo, Maravillas Rojo ha subrayado que la cifra supone el mayor descenso mensual de los últimos cinco años.
El desempleo registrado en los Servicios Públicos de Empleo bajó en junio en 2.921 personas, un 3,13% respecto al mes anterior, con lo que el número total de desempleados en la Comunidad Aragonesa es de 90.494.
El desempleo registrado en los Servicios Públicos de Empleo bajó en junio en 2.921 personas, un 3,13% respecto al mes anterior, con lo que el número total de desempleados en la Comunidad Aragonesa es de 90.494.
jueves, 1 de julio de 2010
ENTREVISTA CON SECRETARIA DE JUVENTUD DE COMISIONES OBRERAS ARAGÓN
HOY DÍA 1/07/10, FOTO CON SECRETARIA DE JUVENTUD DE COMISIONES OBRERAS ARAGÓN.
FOTOS: ELENA GIL, SECRETARIA DE JUVENTUD DE CCOO ARAGÓN
VANESSA BERGASA, TÉCNICO DE JUVENTUD DE COO ARAGÓN
ISABEL ALVAREZ, TÉCNICO DE JUVENTUD DE CCOO ARAGÓN
RAQUEL DE PARADOS EN MARCHA
En la entrevista mantenida con Secretaría de Juventud de CCOO ARAGÓN, manifestaron su disposicion a colaborar.
Desde aquí manifestamos nuestro agradecimiento por el trato recibido.
Muchas gracias (Raquel Seral)
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